Programa empresarial que consiste em vincular a remuneração do empregado — ou uma parte dela — ao cumprimento de certas metas relacionadas com a redução de custos, melhora na apresentação dos produtos, melhoria na qualidade etc. As principais modalidades de remuneração variável são as seguintes: 1) gainsharing (participação nos ganhos) — os empregados recebem uma porcentagem relativa ao valor do aumento de produtividade, calculada de acordo com uma fórmula preestabelecida. Esta modalidade já existe há mais de meio século nos Estados Unidos, mas tem o inconveniente de ser um processo muito difícil de aplicar em setores mais complexos, em que o cálculo da produtividade não tem condições de ser realizado de forma inteiramente objetiva; 2) profit-sharing (participação nos lucros) — como o próprio nome diz, trata-se de uma participação dos empregados no lucro da empresa. Como o lucro de uma empresa pode ser apurado de forma objetiva, este sistema é de fácil aplicação, estimulando a participação dos trabalhadores pelo desempenho de sua empresa em sua dimensão global. Pode, no entanto, apresentar alguns problemas, quando por qualquer razão (tributária, por exemplo) interessar à gerência da empresa mascarar o lucro realmente obtido por ela em determinado exercício; 3) group incentives (incentivo de grupos) — são incentivos dados a grupos existentes no interior de uma empresa, baseados na melhoria do desempenho, avaliado de acordo com parâmetros estabelecidos com anterioridade e aceitos pelo grupo. Na medida em que existam diferenciações entre os incentivos propostos e os grupos existentes, o programa pode causar conflitos entre os grupos, em vez de uma salutar concorrência entre eles; 4) individual incentives (incentivos individuais) — ocorrem quando o programa de remuneração variável toma como unidade o indivíduo, e não o grupo. Requer programas de treinamento prévios e um grande empenho da supervisão no acompanhamento do trabalho de cada empregado. É de aplicação mais fácil nas atividades em que as funções desempenhadas individualmente pelos empregados são tecnicamente individualizadas e supervisionadas; 5) long-term (longo prazo) — incentivos que implicam duração superior a um ano. Pode se materializar não apenas numa determinada quantia em dinheiro, mas também em ações da própria empresa (quando esta tem suas ações em Bolsa), o que associa mais fortemente ainda o empregado aos resultados da empresa onde trabalha. A vantagem deste programa reside em comprometer o empregado com o trabalho em equipe e de longa duração; 6) spotawards (prêmios localizados) — sistema de recompensa a um grupo de empregados por ter realizado uma tarefa de forma excepcional ou ter conseguido um resultado em suas atividades específicas bem superior ao esperado. Como se trata de um prêmio localizado, se não for levado a cabo observando-se o reconhecimento dos demais, e não for revestido de justiça e equilíbrio, pode desestimular o trabalho em outras áreas, e o saldo final pode ser negativo; 7) lump-sum payments (boladas periódicas) — programa de pagamentos de somas maiores, semestrais ou anuais, em lugar dos aumentos salariais por mérito. Não deve ser estabelecido por tempo indeterminado, mas sim durante alguns semestres, pois, caso contrário, pode entrar para a rotina da remuneração e perder seu principal objetivo, que é estimular a melhoria do desempenho; 8) team proposal (proposta de grupo) — programa estabelecido para recompensar sugestões de empregados no sentido de melhorar a qualidade dos produtos, a produtividade etc. Este programa pode se destinar a recompensar apenas as sugestões que tiveram algum resultado prático, como também todas as sugestões apresentadas pelos funcionários; ou pode atingir apenas o empregado que apresentou a ideia, ou a equipe à qual ele pertence.
por Aldo Ferrari